Бюллетень
Викторина
Глава
Диплом
Доклад
Федеральное агентство по образованию федеральное государственное образовательное учреждение
 Скачать 1.66 Mb.
|
1 2 3 4 5 6 7
| ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ЛЕБЕДЯНСКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ТЕХНИКУМ» УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ РАБОЧАЯ ТЕТРАДЬ ЧАСТЬ 1 для студентов специальности 080501 «Менеджмент» среднего профессионального образования студента(ки) 2 курса группы «Д» _______________________________________ (фамилия) ________________________________ (имя) ___________________________ (отчество) Теория Практика Тесты ЛЕБЕДЯНЬ 2010 Одобрена цикловой комиссией менеджмента, маркетинга и товароведения Протокол № __ от ________ 2004 г. Председатель комиссии _____________ Л.В.Малышева Составлена в соответствии с Государственными требованиями к минимуму содержания м уровню подготовки выпускников по специальности 080501 Менеджмент среднего профессионального образования Заместитель директора по учебной работе Берсенёва Т.В. Рассмотрена на заседании Научно- методического Совета техникума Председатель Совета Князькова Л.А. Составитель: Рыжиков С.Н. преподаватель Лебедянского торгово-экономического техникума. Редактор: Князькова Л.А. заместитель директора по научно-методической работе ЛТЭТ. СОДЕРЖАНИЕ Пояснительная записка 5 Предисловие 6 Раздел 1. Основы организации управления персоналом. 1.1. Персонал в современной организации. 8 1.2. Задачи и методы управления персоналом. Роль менеджера в управлении персоналом. 13 1.3.Практикум. Ситуация «Концепция управления персоналом». 16 1.4. Практикум. Анализ должностной инструкции менеджерапо персоналу. 171.5.Система управления трудовыми ресурсами. 18 1.6. Деловая игра « Функциональное разделение труда в аппарате управления организацией». 21 1.7. Семинар. «Управление трудовыми ресурсами». 26 1.8. Тест на проверку усвоения материала. 27 Раздел 2. Кадровая политика организации. 30 2.1. Кадровая политика. 30 2.2. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия. 32 2.3.Практикум «Построение организационных структур системы управления персоналом для предприятий различных организационно-правовых форм». 35 2.4. Тест на проверку усвоения материала. 39 Раздел 3. Планирование потребности в трудовых ресурсах. 41 3.1. Цели и задачи кадрового планирования. 41 3.2. Определение общей потребности в кадрах. 45 3.3. Инструкционная карта практического занятия №1. «Определение общей потребности в кадрах». 47 3.4. Тест на проверку усвоения материала. 52 Раздел 4. Привлечение персонала на работу. 4.1. Факторы, влияющие на процесс привлечения кандидатов. 55 4.2. Затраты на привлечение кандидатов. Оценка качества найма. 58 4.3. Инструкционная карта практического занятия №2. «Составление объявления о вакансии. Резюме». 60 4.4.Тест на проверку усвоения материала. 65 5. Отбор кадров. 68 5.1. Процесс приёма на работу. 68 5.2. Отбор кадров. 5.3. Практикум. Проведение собеседования. 71 5.4. Конкурсный отбор. 78 5.5. Инструкционная карта практического занятия №3. «Упражнение по отработке навыков проведения тестирования собеседования для отбора кадров ». 80 5.6. Деловая игра «Приём на работу» 85 5.7. Тест на проверку усвоения материала 101 Раздел 6. Мотивация в кадровой политике. 103 6.1. Мотивация трудовой деятельности персонала. 103 6.2. Разработка программ стимулирования труда. 108 6.3. Инструкционная карта практического занятия № 4. «Разработка программ стимулирования труда. 114 6.4. Тест на проверку усвоения материала. 122 7. Ответы к тестам. 124 8. Контрольные вопросы для самопроверки. 125 9. Литература. 112 ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА Рабочая тетрадь для изучения дисциплины «Управление персоналом» составлена в соответствии с Государственными требованиями к минимуму содержания и уровню подготовки выпускников по специальности 080501 «Менеджмент». Учебная дисциплина «Управление персоналом» является специальной, устанавливающей базовые знания для получения профессиональных навыков. Задачей изучения дисциплины является формирование у будущих специалистов теоретических знаний и практических навыков по проблемам управления персоналом предприятия и организации кадровой работы. В результате изучения дисциплины студент должен знать:
Уметь:
Одним из основных и неотложных путей повышения эффективности общественного производства России является раскрытие человеческого потенциала, восстановление достоинства и свободы личности, творческой инициативы и социальной ответственности. Но одновременно нужно ясно понимать, что восстановить высокую нравственность личности, попранные в годы господства административно - командной системы – одна из сложнейших социальных проблем. Содержание Рабочей тетради носит выраженный прикладной характер. Инструкционные карты предназначены для решения практических задач на аудиторных занятиях, практикумы для самостоятельной работы студентов и расширенного освоения умений и навыков студентов. Рабочая тетрадь состоит из 13 лекционных, 4 практических занятий, 4 практикумов, 1 семинара и 1 деловой игры, тестов на проверку материала, ответов к тестам, контрольных вопросов для самопроверки, списка литературы. Изучение программного материала должно способствовать формированию у студентов экономического мышления. Курс занятий в 1 семестре рассчитан на 42 часа рабочего времени, из них 14 часов практические и семинарские занятия. ПРЕДИСЛОВИЕ Управление людьми – неотъемлемая часть управления любой организацией. Все происходящие на предприятии бизнес-процессы по трансформации поступающих из общей среды1 информации, энергии и материалов связаны с персоналом. К энергетическим ресурсам можно отнести и такой специфический вид как психофизиологическая энергия человека. Человеческие ресурсы – главная составляющая преобразующих сил, которые овеществляют труд и придают ценность производимым благам; любой произведённый предмет несёт в себе тепло человеческих рук. Без людей невозможна реальная жизнь организаций, поэтому управление персоналом стало необходимым компонентом управленческого, экономического, инженерного образования. Оно необходимо не только уже состоявшимся или будущим руководителям, непосредственно занятым управлением людьми, но в большей или в меньшей степени всем современным специалистам, поскольку обеспечивает их социальную компетентность. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине XX века расширились функции этих отделов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации. Современные требования к работе с персоналом обусловливают повышение роли кадровых служб в использовании творческого потенциала личности каждого работника, превращению их в научно-практические центры работы по активизации человеческого фактора. Реализация курса на проведение радикальной экономической реформы, активной социальной политики, на всестороннюю демократизацию общества в период перехода к рыночным отношениям связана с повышением роли человеческого фактора. Особую важность в настоящих условиях приобретают вопросы работы с кадрами, которые и составляют человеческий фактор развития общественного производства. Это предъявляет качественно новые требования к теории управления персоналом как к науке, использованию результатов социально-экономических и психолого-педагогических исследований в практике кадрового менеджмента, обусловливает создание оптимального механизма управления персоналом во всех сферах и направлениях человеческой деятельности. В условиях рыночной экономики всё большую значимость приобретает проблема выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий страны. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и познавательных проблем и всё больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка. Специалисты по управлению человеческими ресурсами должны иметь комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях менеджер по кадрам может стать высококвалифицированным, профессиональным управляющим. Важность изучения дисциплины «Управление персоналом» безусловна. Но, зададимся вопросом, какие обобщающие и сущностные характеристики преследует управленческая деятельность такого рода? В современной науке, как правило, выделяют 2 группы целей кадрового менеджмента: организационные и личные. «Управление персоналом, - пишут Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов, - деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей».2 Организационные цели обычно связывают с обеспечением эффективности деятельности предприятия. Личные – с удовлетворённостью членством в трудовом коллективе и трудом, высокой психологической самооценкой, реализацией ожиданий, желаний потребностей. Рабочая тетрадь ориентирована на изучение традиционной проблематики кадрового менеджмента, содержит материалы теоретического и прикладного характера, связанные с практической работой по подготовке современных, квалифицированных специалистов. РАЗДЕЛ 1. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 1.1. ПЕРСОНАЛ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ В результате изучения данной темы вы будете знать: цели организации и факторы, под влиянием которых происходит изменение целей организации; иметь представление: о роли организации в жизни общества, о соотношении управления персоналом и экономики предприятия; понимать: значение персонала для эффективной деятельности организации. ПЛАН 1.1.1.Роль организации в жизни современного общества. 1.1.2.Цели организации. 1.1.3. Система управления персоналом в организации. 1.1.4.Многомерность человека, выполняющего функции работника. 1.1.1.Роль организации в жизни современного общества. За каждым значительным достижением 20 века стоит не гений одиночка, а мощь организации. Мы не помним имени изобретателя цветного телевизора, но прекрасно знаем названия производящих их компаний – Сони, Панасоник и др. Только в рамках современной организации стало возможным осуществление проектов, о которых гении прошлого могли только мечтать. Организации окружают современного человека на протяжении всей его жизни: детские сады, школы, институты, организации (предприятия), создают продукцию и услуги, государственные учреждения – определяют порядок жизни, общественные – являются средством выполнения наших взглядов и интересов. Таким образом, организации в жизни современного общества играют огромную роль. По существу, организации являются двигателем развития общества. Организация представляет собой объединение средств и предметов труда, персонала для достижения какой-либо цели, решения задач на основе принципов разделения труда и иерархической структуры. Организация – группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения определенных целей. При различии масштабов, сфер и видов деятельности у всех организаций существует несколько общих признаков:
1.1.2.Цели организации. Организации не возникают сами по себе, а создаются как средство достижения определенных целей. В период создания организации её цели, определяемые узким кругом основателей достаточно просты. По мере развития организации они усложняются и изменяются. Изменение целей организации происходит под воздействием 4 категорий и ряда факторов. (См. таблицу 1.1.) Таблица 1.1.Факторы, влияющие на изменение целей организации.
Деятельность организации должна быть ориентирована на эти категории в равной степени для оптимального достижения целей. Выделяют три основные вида организационных целей: - базисные принципы (ценности); - стратегические задачи; - краткосрочные планы. Базисные ценности – определяют основные цели функционирования организации они наиболее устойчивы и являются неизменными в течение длительного периода времени. Стратегические задачи вырабатываются организацией на основании анализа развития с учетом внешней среды, потенциала развития самой организации и базисных целей её существования. Стратегические задачи зависят от внешней среды больше чем базисные ценности и требуют периодического обновления. Краткосрочные планы – представляют собой конкретные программы реализации стратегических целей и затрагивают всех сотрудников организации. 1.1.3. Система управления персоналом в организации. В организациях существует достаточно устойчивая система управления трудовыми ресурсами, смотрите рисунок 1.1. Р Заместитель генерального директора по управлению персоналом ис.1.1. Организационная структура управления персоналом на уровне предприятия. Отдел кадров Отдел труда и заработной платы Отдел социального развития Сектор планирования и развития кадров Разработка системы оплаты труда Группа учёта, анализа и информации о кадрах Планирование социального развития предприятия Координация тарифов и зарплаты Оформление движения кадров (приём, увольнение, перемещение ) Планирование социальных услуг, предоставляемых персоналу Совершенствование управления и организационных структур Сектор подготовки и переподготовки кадров Медицинское обслуживание Группа подготовки и переподготовки руководителей и специалистов, резерва на руководящие должности Подготовка коллективных договоров Работа с профсоюзами Экономика и психология труда Группа подготовки и переподготовки рабочих Руководство и связь с учебными центрами, разработка учебно-методических пособий и программ Планирование поступления молодых специалистов и подрастающего поколения Организационная структура управления персоналом на предприятии определяет соотношение (взаимоподчинённость) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации. Это логическое соотношение уровней и функциональных групп управления. Характерными чертами организационной структуры управления персоналом являются: разделение труда, создание специальных подразделений, выполняющих различные кадровые мероприятия и внутренние организационные процедуры. 1.1.4. Многомерность человека, выполняющего функции работника. Дисциплина «Управление персоналом» изучает возможности использования работника в целях повышения экономической эффективности организации. Человек, будучи единым, участвует в процессе производственной деятельности как её многогранный субъект: экономический – производитель и потребитель благ; биологический – носитель определённой конструкции и физического здоровья; социальный – член определённой группы; политический – гражданин государства, избиратель, член профсоюза и других групп интересов; правовой – обладатель определённых прав и обязанностей; культурный – носитель определённого менталитета и системы ценностей; нравственный, эмоционально-волевой и разумный. (См. рисунок 1.2.) Рис. 1.2. Соотношение управления персоналом и экономики предприятия. Разумный Эмоционально – волевой Нравственный Культурный правовой Политический Социальный Биологический Человек Предмет управления персоналом Предприятие Техника, мате- финансы риальные ресурсы Экономический человек Предмет экономики предприятия ПОДВЕДЁМ ИТОГИ
ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ
1.2. ЗАДАЧИ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. РОЛЬ МЕНЕДЖЕРА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ В результате изучения данной темы вы будете знать: основные понятия дисциплины «управление персоналом», обязанности менеджера в управлении персоналом; иметь представление: об основных этапах управления персоналом; понимать: главную задачу управления персоналом. ПЛАН 1.2.1.Задачи и методы управления персоналом. 1.2.2.Содержание дисциплины. 1.2.3.Этапы управления персоналом. 1.2.4.Профессиональная роль менеджера по управлению персоналом. 1.2.1.Задачи и методы управления персоналом. Управление персоналом – целенаправленное воздействие на человеческую составляющую, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Главной внутренней переменной организации являются люди. Поэтому эффективное управление ими – важная неотъемлемая часть деятельности руководителя. Предметом курса «Управление персоналом» является система знаний связанных с целенаправленным воздействием на персонал для успешной работы организации и удовлетворения потребностей работников. Для работы менеджера необходимо знать: систему управления трудовыми ресурсами; порядок организации кадровой работы; методы обучения и контроля за деятельностью кадров. Менеджер должен уметь осуществлять подбор и расстановку кадров, планировать потребность в них, формировать положительный образ предприятия в глазах работников, создавать условия для эффективной работы коллектива. Рис.1.2. Этапы управления персоналом. Главная задача управления персоналом - это наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями организации и общества. Важной задачей является обеспечение здорового климата в коллективе, регулирование групповых и личных взаимоотношений. Эти задачи осуществляются следующими методами управления персоналом:
1.2.2. Содержание дисциплины. Дисциплина «Управление персоналом» включает в себя:
1.2.3. Этапы управления персоналом. Планирование Набор и привлечение персонала Отбор персонала Определение заработной платы и льгот Продвижение по службе Проф. ориентация и адаптация Обучение персонала Оценка персонала Рис.1.2. Этапы управления персоналом. 1.2.4. Менеджер по управлению персоналом выполняет следующие роли. Кадровый стратег: отвечает за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также за организацию её обеспечения, организует работу кадровых подразделений, является разработчиком и реализатором творческих подходов по эффективному использованию персонала. Кадровый новатор: является разработчиком экспериментальных проектов. Исполнитель – осуществляет оперативную кадровую политику. Кадровый консультант – решает проблемы связанные с развитием кадрового потенциала. Руководитель отдела кадров. Кадровый технолог. Задачи менеджера по управлению трудовыми ресурсами:
ПОДВЕДЁМ ИТОГИ
ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ
1.3.ПРАКТИКУМ Ситуация «Концепция управления персоналом». Характеристика японского и американского подходов к управлению персоналом приведены в таблице 1.2.
Постановка задачи. В чём заключается специфика российского подхода к управлению персоналом? Опишите основные черты такого подхода, используя критерии приведённые в таблице. ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 1.4. ПРАКТИКУМ |
1 2 3 4 5 6 7