Главная страница

Цикловая комиссия менеджмента, маркетинга и товароведения рабочая тетрадь



Скачать 1.35 Mb.
Название Цикловая комиссия менеджмента, маркетинга и товароведения рабочая тетрадь
страница 3/9
Дата 26.04.2016
Размер 1.35 Mb.
Тип Протокол
1   2   3   4   5   6   7   8   9

Таблица 8.2.

Сравнительная характеристика методов обучения вне рабочего места.


Методы


Преимущества


Недостатки


Лекция


Позволяет изложить большой объем учебного материала в короткий срок. Позволяет развивать множество новых идей в течение одного занятия. Эффективна с точки зрения экономики.

Не предполагает практических действий со стороны обучающихся, т.е. отсутствует принцип обратной связи


Рассмотрение практической ситуации "кейсы"


Анализ и осуждение конкретной ситуации - Знакомство с опытом других организаций, развитие навыков принятия решения.

Требует определённый уровень профессионализма и

теоретических знаний.


Деловые игры


Исполнение различных профессиональных функций и за счёт этого расширение собственного представления об организации и взаимоотношениях её сотрудников.

Менее эффективны для усвоения теоретических знаний. Является довольно дорогостоящим.

Самостоятельное обучение


- является наиболее простым видом обучения - Обучающийся сам определяет темп обучения, продолжительность, те то, что является заданным при других методах обучения

Учащийся предоставлен самому себе.



8.2.4.Проверка эффективности обучения.

При проверке результатов обучения необходимо убедиться, что каждому прошедшему курс обучения, созданы условия для применения полученных знаний. То чему работник обучился, только тогда принесет пользу, когда будет перенесено из учебной аудитории на рабочее место. Может случиться, что, возвратившись на свое рабочее место, полный энтузиазма, он не встретит поддержки и не сможет воспользоваться обратной связью. Через какое-то время социальная среда – заставит его вернуться к тому, как он действовал раньше. Таким образом, теряется все ценное, что дано обучение, а в худшем случае отвергаются все мотивирующие факторы в потребности обучения.

Полная оценка обучения должна помочь ответить на вопросы, связанные с расчетом эффективности затраченных средств на обучение. Это наиболее сложный уровень инвестиций и их окупаемости. Она должна проводиться не только на уровне одного работника, но и на уровне отдела, организации – специалистами кадровых и бухгалтерских служб.

Оценка эффективности обучения может осуществляться путем рассмотрения знаний и квалификации работников, как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков как инвестиции.

Можно выделить следующие характеристики основного капитала:

  1. Цена приобретения – это сумма расходов на набор рабочей силы, ознакомление ее с производством и первоначальное обучение.

  2. Восстановительная стоимость устанавливается для каждой группы сотрудников и выражает стоимость набора и обучения работника каждой профессиональной группы в текущих ценах.

  3. Балансовая стоимость (ВV) рассчитывается по формуле

ВV = r

r + p х С

где: r – предполагаемый срок занятости

Р – число отработанных лет

С – восстановительная стоимость
В балансе показывается общая сумма вложений в трудовые ресурсы на начало планового периода (затраты на подвыбор и обучение), указывается объем произведенных в течение указанного периода инвестиций, подсчитывается величина потерь вследствие увольнений, устаревания знаний и квалификации и выводится стоимость на конец отчетного периода. Исследователи утверждают, что сейчас более высокий экологический эффект достигается от вложений в развитие персонала, чем от вложений в средства производства.




Подведём итоги.

  1. Основными методами обучения на рабочем месте являются инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

  2. Обучение на рабочем месте отличается практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, представляет значительные возможности для повторения и закрепления полученных навыков.

  3. Для обучения персонала в учебном заведении используются различные методы: лекции, групповые обсуждения, лабораторное обучение, деловые игры, моделирование, анализ ситуаций, обучение с «погружением», обучение с использованием видео- и кинофильмов.

  4. Большую роль в обучении персонала играет самостоятельное обучение с помощью аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих программ.

  5. Оценка эффективности обучения может осуществляться путем рассмотрения знаний и квалификации работников, как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков как инвестиции.


Вопросы для обсуждения.

  1. Как производится оценка эффективности обучения?

  2. Какие достоинства имеет обучение вне рабочего места?

  3. Какие недостатки наблюдаются в обучении на рабочем месте?

  4. Какие недостатки имеет обучение вне рабочего места?

  5. Назовите положительные стороны обучения без отрыва от производства

  6. Что представляет собой метод ротации?

  7. Назовите традиционные методы профессионального обучения.


8.3.Практикум.

Обучение персонала.
Ситуация 1.

Надежда Ивановна Мальцева, директор по человеческим ресурсам совместного предприятия «Неон»; после того, как естественная радость от этого долгожданного события несколько утихла, Надежда Ивановна начала думать о том, что же она будет с ним делать. Согласно полученным к компьютеру документам в нём уже были установлены и текстовый редактор и система анализа базы данных «Директор по персоналу». Однако Надежда Ивановна никогда прежде не пользовалась компьютерами.

Во вчерашней газете она видела объявление университета, который предлагал пятидневные компьютерные курсы для начинающих. Цена обучения – 1500 руб. В той же газете было опубликовано маленькое объявление о частных уроках компьютерной грамотности, стоящих 60 руб. в час. Начальник отдела информатики «Неона» предложил Надежде Ивановне свою помощь, но признался, что не знаком с базой данных «Директор по персоналу». В подчинении Надежды Ивановны находится 5 человек, получивших такие же компьютеры, но, к сожалению, также не имеющих опыта работы на них.

Вопросы.

  1. Определите потребности в профессиональном обучении в данной ситуации.

  2. Определите цели программы профессионального обучения.

  3. Что должна сделать Надежда Ивановна?


Ситуация 2.

Региональный директор по России многонациональной фармацевтической компании попросил преподавателей одной из московских бизнес-школ подготовить программу обучения для руководителей региональных представительств. По его замыслу, по окончании программы руководители должны получить чёткое представление о своих задачах, функциях и обязанностях, выработать навыки управления представительствами, которые занимаются реализацией продукцией в регионах и в которых работает от 3 до5 человек, поднять культуру материнской компании. По словам регионального директора из двадцати руководителей представительств лишь двое участвовали в программе профессионального обучения в Западной Европе, остальные довольствовались «инструктажем на рабочем месте». Большинство из них работает в компании меньше одного года, причём их предшествующие карьеры весьма разнообразны – от инженеров-механиков до хирургов.

Вопросы.

  1. С чего следует начать подготовку программы сотрудникам бизнес-школы?

  2. Порекомендуйте последовательность действий по подготовке и реализации программы обучения.

  3. Как оценить её эффективность?

  4. Какие методы обучения будут наиболее приемлемыми для данной программы?


8.4. Тест на проверку усвоения материала.


1. Профессиональное развитие представляет собой.


А. рассмотрение знаний и квалификации работников, как принадлежащий им и приносящий доход капитал

Б. процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации

В. процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач

Г. метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающегося.

2.Профессиональное обучение – это

А. приспособление новичка к своему статусу

Б. обучение навыкам работы с кадрами

В.процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач

Г. процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации

3.Ротация

А. метод обучения наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающегося

Б. метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков

В. является наиболее простым видом обучения – для него не требуется инструктор, специальное помещение, определенное время – обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно

Г. приспособление новичка к своему статусу

4. Рассмотрение практических ситуаций (кейсы) –

А. является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия

Б. является наиболее простым видом обучения – для него не требуется инструктор, специальное помещение, определенное время – обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно

В. метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков

Г. позволяет проанализировать и обсудить конкретные ситуации, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма

5. Метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающегося

А. самостоятельное обучение

Б. деловые игры

В. лекция – является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия

Г. рассмотрение практических ситуаций (кейсы)


6. Характеристики основного капитала

А.цена приобретения

Б.восстановительная стоимость

В.балансовая стоимость

Г. все ответы верны

7.Обучение непосредственно на рабочем месте

А.инструктаж

Б.ученичество

В.наставничество

Г.все ответы верны

8.Сумма расходов на набор рабочей силы

А.восстановительная стоимость

Б.балансовая стоимость

В.цена приобретения

Г.верного ответа нет

  1. Принцип обучения взрослых людей – актуальность предполагает




А.то, что помогает новым знаниям закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.

Б. то о чем говорится во время обучения, должно иметь отношения к профессиональной жизни обучающего

В. обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед, наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов

Г. все ответы верны

10.Рассмотрение практических ситуаций (кейсы)

А. это профессиональная консультация

Б. осуществляется без отрыва от производства

В. является наиболее простым видом обучения

Г. позволяет проанализировать и обсудить конкретные ситуации, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма


11. Вид обучения, который является наиболее простым видом обучения – для него не требуется инструктор, специальное помещение, определенное время – обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно.

А. самостоятельное обучение

Б. профориентация

В. ротация

Г. рассмотрение практических ситуаций

12.Метод обучения, который является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия

А. ротация

Б.рассмотрение практических ситуаций

В.самостоятельное обучение

Г. лекция

13. Капиталовложения в профессиональное развитие способствуют


А. созданию благоприятного климата в организации

Б. повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации

В. обеспечивают преемственность в управлении.

Г.все ответы верны

14. Профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя следующие этапы:

А. формирование бюджета профессионального обучения

Б. расчёт бюджета профессионального обучения

В. определение потребностей

Г. все ответы верны

15. Принципы обучения взрослых людей:



А. актуальность, участие, приспособление

Б.участие, актуальность, повторение

В. актуальность, повторение, инструктаж

Г. обратная связь, приспособление, полномочность


9. Оценка персонала.
9.1.Оценка труда.
В результате изучения данной темы вы будете

знать: приёмы и способы оценки персонала;

иметь представление: о системе оценки труда;

понимать: необходимость оценки персонала.
План.

9.1.1.Понятие, задачи оценка труда, требования, предъявляемые к оценке.

9.1.2.Этапы оценки персонала.
9.1.1.Понятие, задачи оценка труда, требования, предъявляемые к оценке.


Оценка труда – мероприятия по определению соответствия количества и качества труда, требованиям технологии производства.



Оценка касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий далеко не одинакова.

Задача деловой оценки работника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а, следовательно, и ценность работника для предприятия.

Оценка труда персонала позволяет решить следующие управленческие проблемы:

  1. Подбор кадров – оценка личных и деловых качеств.

  2. Определение степени соответствия занимаемой должности: переаттестация, расстановка кадров, использование должностных обязанностей.

  3. Улучшение использования кадров – определение нагрузки, совершенствование труда.

  4. Выяснение вклада работников в результаты работы – поощрение, взыскание.

  5. Продвижение работников, необходимость квалификации – прогнозирование, продвижение, формирование резерва, оценка эффективности обучение.

  6. Улучшение структуры аппарата управления – проверка нормативов численности, разработка должностных инструкций.

  7. Совершенствование управления. Совершенствование стиля и методов управления, повышение ответственности.

Оценка труда работников позволяет выполнить поставленные задачи только в том случае, если будет проводиться с соблюдением следующих требований:

  • объективность – использование достаточно полной системы показателей;

  • оперативность – своевременность и быстрота оценки, регулярность ее проведения;

  • гласность – ознакомление работников с порядком и методикой оценки, доведение результатов;

  • демократизм – участие общественности, привлечение коллег и подчиненных;

  • единство требований – для всех лиц однородной должности;

  • простота – четкость и доступность;

  • результативность – обязательное принятие действенных мер по результатам оценки;

  • максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки.


9.1.2.Этапы оценки персонала.

Для проведения оценки труда необходима программа ее осуществления.

Порядок разработки программы оценки включает в себя следующие этапы:

1. Содержание оценки. Здесь определяется предмет оценки: личные качества работника, его труд или результаты труда.

Если стоит задача оценки личных качеств работника, то необходимо определить, какие качества выбрать, какие считаются основными и помогут ли выбранные качества достаточно объективно оценить всех работников.

Оценка труда может быть выполнена с различных позиций, поскольку может охватывать сам процесс труда по его внешним признакам (работа, простой, перерыв и т.д.), оценка труда и оценку его сложности.

При оценке результатов труда необходимо иметь четкое представление о том, какие результаты подвергаются оценке, являются ли они следствием личных усилий конкретного работника.

2. Методы оценки труда, их выбор. Они подразделяются на методы индивидуальной оценки и методы групповой оценки.

  • Методы индивидуальной оценки.

  • оценочная анкета представляет собой набор вопросов или описаний;

  • сравнительная анкета – список описаний правильного или неправильного поведения на рабочем месте. Оценщики располагают эти описания по шкале от «отлично» до «плохо».

  • анкета заданного выбора;

  • шкала рейтингов поведенческих установок;

  • описательный метод – описываются преимущества и недостатки поведения работника;

  • метод оценки по решающей ситуации;

  • школа наблюдения за поведением, этот метод ориентирован на фиксацию поступков.

  • Методы групповой оценки.

  • метод классификации – работники распределяются по одному критерию (вариативно) от лучшего к худшему;

  • метод альтернативной классификации выбор лучшего и худшего и т.д. из оставшихся работников;

  • сравнение по парам – сравнение каждого с каждым;

  • метод заданного распределения. Работникам дается оценка по заранее фиксированному распределению, по разным критерием оценки.

3. Процедура оценки. Здесь решаются вопросы о месте и частоте проведения оценки, о людях, проводящих ее, о том, какой период работы охватывать, какие понадобятся технические средства для сбора и обработки данных, как будут оформлены и использованы результаты оценки.

При оценке деятельности работников управления возникает немало проблем:

  • как оценивать итоги производства;

  • как оценивать вклад в эти итоги;

  • как оценивать долю конкретного работника в этом вкладе.




Подведём итоги.

  1. Оценка кадров одна из основных современных форм работы с персоналом. Системы оценки позволяют повысить «управляемость» человеческими ресурсами.

  2. Содержание механизма оценки являются следующие элементы: субъект оценки, объект оценки, научно обоснованные критерии оценки и деятельность персонала – квалификационные и другие требования, которым должен соответствовать работник; методы оценки – это методы экспертного анализа, ситуационно-комплексной оценки, составления нормативных карт, экспрессивного оценивания; процедура оценки.

  3. Оценочная информация представляет собой реальную базу для кадрового планирования: для расчётов потребностей в наборе кадров, подготовке и переподготовке служащих, для внутрифирменного обучения; для организации конкурсного замещения вакантных должностей; для решения вопросов оплаты работников.


Вопросы для обсуждения.

  1. Дайте понятие задачам оценки труда.

  2. Какие требования предъявляются к оценке персонала?

  3. Назовите основные этапы оценки персонала, дайте их характеристику.

  4. Назовите методы индивидуальной оценки.

  5. Какие методы групповой оценки вы знаете?

  6. Какие проблемы возникают при оценке работников?



9.2. Аттестация персонала.
В результате изучения данной темы вы будете

знать: методы оценки специалистов по различным направлениям;

иметь представление: о целях и задачах аттестации персонала;

понимать: необходимость аттестации кадров.
План.

9.2.1. Оценка специалистов, руководителей.

9.2.2. Аттестация персонала.

9.2.3 . Сообщение результатов оценки, пути совершенствования.


      1. Оценка специалистов и руководителей.

Оценка специалистов и руководителей имеет свои особенности (см. рис. 9.1. и 9.2.).


Оценка специалиста




Оценка результатов основной деятельности

Оценка деятельности сопутствующей основной

Оценка поведения работника в коллективе

Производительность труда

Сложность труда

Качество труда

Повышение квалификации

Творческая активность
Общественная активность

Авторитетность
Влияние на социально-психологический климат в коллективе, характер и т.д.

Рис. 9.1.Оценка специалистов.


Оценка руководителя




Показатели

Оценка выполнения функций по руководству коллективом

Набор количественных и качественных показателей, характеризующих выполнение заданий по объему, виду, качеству продукции, срокам выполнения работ, производительности труда и т.д.

Степень выполнения функций:

планирование работы

подбора, расстановки и подготовки кадров

организации продуктивной деятельности работников

контроля и оценки деятельности подчиненных

стимулирования творческой деятельности подчиненных


Рис. 9.2. Оценка руководителей.
9.2.2. Аттестация персонала.

  1. Аттестация персонала – это кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности, требованиям занимаемой должности.






В проведении аттестации участвуют не только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители, функции которых должны быть четко определены.

Аттестация включает два основных элемента:

  • оценку труда;

  • оценку персонала.

Аттестация проводится в несколько этапов:

1. Подготовка:

  • разработка принципов и методики проведения аттестации;

  • приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения, план проведения инструкция по хранению информации.




Операции

Исполнители

№ п.п.

сотрудники

Руководитель отдела

Организационный отдел

1
Служебная записка

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8
.


2.
3.

4.

5.

Представление сотрудника на аттестацию


Формирование пакета документов

Формирование аттестационной комиссии и проведение аттестации
Решение о присвоении сотруднику квалификационной категории (оформление результатов)
Утверждение результатов аттестации распоряжением главы администрации района











1 – 8 - действия – движение документов: 1–квартальный отчёт, 2 – кадровая справка, 3. аттестационные анкеты, 4. результаты тестирования, 5. результаты, 6. информация о присвоении категории, 7. результаты в личное дело, 8. проект распоряжения.

Рис.9.3. Оперограмма аттестации муниципального служащего в администрации Лебедянского района.
2. Проведение аттестации:

  • аттестуемые и руководители самостоятельно готовят отчеты;

  • заполнение оценочных форм;

  • анализ результатов;

  • проводится заседание аттестационной комиссии.

3. Подведение итогов аттестации:

  • анализ полученной информации по оценке труда и персонала;

  • подготовка рекомендаций по работе с персоналом при этом составляют; сравнительные таблицы эффективности работников, выделяются группы риска, группы роста;

  • утверждение результатов аттестации.

После проведения аттестации осуществляется собеседование с аттестуемым, в ходе которого уточняются данные аттестации и доводятся до аттестуемого.

Затем организуется хранение информации по результатам аттестации.

Аттестация должна проводиться планомерно. Различают следующие ее виды: регулярная - основная; развернутая (раз в 3-5 лет); регулярная промежуточная (упрощенная, ориентированная на оценку итогов текущей работы); нерегулярная вызванная чрезвычайными обстоятельствами (новая вакансия, введения новых условий оплаты труда).

9.2.3. Сообщение результатов оценки, пути совершенствования.

  1. Одним из важных мероприятий является доведение до самого работника информации о степени его успешности в работе.

В зависимости от цели оценки возможны два подхода:

  • если оценка проводилась для целей личного развития сотрудника, результаты могут быть сообщены ему лично,

  • если оценка проводилась для определения вознаграждений, уровня заработной платы, повышения по службе, то тогда информация может быть передана в соответствующую службу предприятия, которая в случае личного запроса сотрудника может представить ему результаты.

Работники могут узнать результаты, своей оценки в ходе специальной встречи, беседы с лицом, проводившим оценку.

Целью беседы с работником является не только сообщение ему результатов, но такая беседа должна способствовать повышению производительности труда, изменению поведения работников, результативность которых не вписывается в приемлемые стандарты.

Основными направлениями совершенствования оценки труда являются:

  • разработка профессионально-квалифицированных моделей для работников, включающих перечень качеств, знаний, умений и навыков, что позволяет ориентироваться в большом числе качеств работника, способствует выбору критерий оценки труда руководителей специалистов;

  • использование автоматизированной аттестации руководителей и специалистов предусматривает составление обобщенного портрета аттестуемого на основании мнений экспертов, что позволяет исключить субъективизм и получить информацию в более короткие сроки;

  • разработка программ оценки на каждом мероприятии.






Подведём итоги.

  1. Аттестация кадров – это проверка, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно-значимых качеств занимаемой должности.

  2. Основные задачи аттестации: всесторонняя комплексная оценка профессиональных и профессионально-этических качеств аттестуемых специалистов; установление степени служебного соответствия работника занимаемой должности; установление перспектив развития карьеры; стимулирование роста профессиональной компетентности; выявление перспектив применения потенциальных способностей и возможностей работника.


Вопросы для обсуждения.

  1. Назовите основные задачи аттестация персонала.

  2. На какие этапы подразделяется аттестация?

  3. С какой целью происходит сообщение результатов оценки?

  4. Какие пути совершенствования аттестации персонала вы можете предложить?

5. Назовите виды аттестации, дайте их характеристику.
9.3. Инструкционная карта практического занятия.
1   2   3   4   5   6   7   8   9