Главная страница

Цикловая комиссия менеджмента, маркетинга и товароведения рабочая тетрадь


Скачать 1.35 Mb.
Название Цикловая комиссия менеджмента, маркетинга и товароведения рабочая тетрадь
страница 2/9
Дата 26.04.2016
Размер 1.35 Mb.
Тип Протокол
1   2   3   4   5   6   7   8   9

5. Что представляет собой первичная адаптация?


  • социально – психологическая адаптация

  • профессиональная адаптация

  • организационная адаптация?

6. Подробно расскажите об основных формах профориентации.

7.Какие специальные программы ориентации могут быть предусмотрены в организации? Предложите свои варианты.
7.4. Тест на проверку усвоения материала.


1. Адаптация, заключающаяся в приспособлении к новым физическим и психологическим условиям

А.социально-психологическая

Б.психофизиологическая

В.организационная

Г.профессиональная

2.Адаптация, заключающаяся в усвоении роли и организационного статуса рабочего места

А. социально-психологическая

Б.психофизиологическая

В.организационная

Г.профессиональная

3. Первичная адаптация это -

А.преодоление производственных и межличностных проблем

Б.приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта работы

В.приспособление сотрудников, имеющих опыт

Г.дополнительное освоение профессиональных возможностей

4. Практическое ознакомление новых сотрудников со своими обязанностями и предъявляемыми требованиями

А.действенная адаптация

Б.функционирование

В.профессиональная консультация

Г.ориентация

5. Полное приспособление новичка

А. профессиональная адаптация

Б.профориентация

В.идентификация

Г.ассимиляция

6.К процессу адаптации привлекаются

А.члены рабочего коллектива

Б.функциональные руководители

В.работники кадровой службы

Г.все ответы верны

7.Приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности.

А.первичная адаптация

Б.вторичная адаптация

В.социаль В.социально-психологическая адаптация

Г.верного ответа нет

8. Стадия адаптации, на которой происходит отождествление личных целей с целями коллектива.

А. идентификация

Б.ассимиляция

В.приспособление

Г.вторичная адаптация

9.Процесс знакомства сотрудников с деятельностью и организацией

А.адаптация

Б.профориентация

В.профессионально-адаптационная работа

Г. верного ответа нет

10.По характеру идентификации различают работников

А.безразличных

Б.частично идентифицированных

В. идентифицированных

Г. все ответы верны

11. комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания

А. социально-психологическая адаптация

Б.профориентация

В.профессиональная адаптация

Г.организационная адаптация

12. Укажите две группы количественных показателей, на которых основан подход к определению сроков адаптации

А.выработки и энергозатрат

Б.удовлетворение своим положением и степень освоения норм времени

В. объективные и субъективные

Г. верного ответа нет

13.Этап адаптации, характеризующийся постепенным преодолением производственных и межличностных проблем

А. действенная адаптация

Б.функционирование

В.ориентация

Г. верного ответа нет

14. Ознакомление с политикой организации происходит на этапе

А.ориентации

Б.функционирования

В.действенной адаптации

Г. все ответы верны

15. Профессиональное просвещение и оказание помощи заинтересованным людям в выборе специальности – это основные формы -

А. оценки уровня подготовленности новичка

Б.ориентации

В.адаптации

Г.профориентации

Раздел 8. Обучение персонала.

8.1. Цели и направления обучения персонала.
В результате изучения данной темы вы будете

знать: методы обучения персонала;

иметь представление: о ключевых моментах в управлении профессиональным развитием;

понимать: цели и задачи обучения персонала.
План.

8.1.1. Развитие организации и ее сотрудников.

8.1.2. Профессиональное обучение персонала.

8.1.3. Определение целей профессионального обучения.
8.1.1. Развитие организации и ее сотрудников.

Квалификация персонала в организации должна соответствовать ее потребностям, иначе это отрицательно сказывается на результатах деятельности предприятия.

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации.


Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.


Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием – управление профессиональным обучением (подготовка резерва руководителей, развитием карьеры).

В крупных компаниях существуют специальные отделы профессионального развития. Ведущие организации затрачивают на развитие сотрудников от 2 до 10 % фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри организации, так и вне ее.

Профессиональное обучение так же способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию, круг общения, укрепляет уверенность в себе.

Выигрывает от внутриорганизационного профессионального развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребности организации в этой области.

Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела кадров, самого сотрудника и его руководителей.

Потребность организации в развитии своего персонала складывается под воздействием следующих факторов:

  • динамика внешней среды;

  • развитие техники и технологий;

  • изменение стратегии развития организации;

  • создание новой организационной структуры;

  • освоение новых видов деятельности.


8.1.2. Профессиональное обучение персонала.


Профессиональное обучение – это процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.



Профессиональное обучение и развитие служат одной цели – подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач.

Профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя следующие этапы:

1.Определение потребностей. Потребности формируются на основе потребностей развития персонала организации. Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников организации знания рабочих процедур и методов выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т.д. потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников.

2.Формирование бюджета профессионального обучения. На величину бюджета профессионального обучения влияют два фактора:

  • потребности компании в обучении;

  • финансовое состояние.

Высшее руководство должно определить, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года и, составляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном обучении. При расчете бюджета профессионального обучения необходимо учесть все компоненты издержек.


Описание работы и специфика





Методы обучения и исполнения

Стандарты исполнения



Знания, мастерство, отношения, необходимые для достижения стандартов


Задачи обучения




Приоритеты


Мотивы

обучения

Знания, мастерство, отношения, которыми владеют сотрудники


Цели обучения



Рис. 8.1. Процесс организации производственного обучения.
8.1.3. Определение целей профессионального обучения и критерии оценки его эффективности.

Процесс организации производственного обучения начинается с определения целей профессионального обучения (см. рис. 8.1.).

Цели профессионального обучения должны быть:

  • конкретными и специфическими;

  • ориентироваться на получение практических навыков;

  • поддающимися оценке.

При определении целей необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием: первое служит развитию конкретных навыков и умений, второе направлено на общее развитие обучающегося в определенной среде знаний.

Критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации.

При оценке эффективности обучения используются:

  • тесты

  • наблюдения

  • также сравниваются результаты работы до и после обучения.

Разработка программ профессионального обучения предполагает ее содержание и выбор метода профессионального обучения. Содержание программы определяется стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении конкретной организации.





Подведём итоги.

  1. Важнейшим условием развития персонала является обучение. Потребность в профессиональном развитии каждого работника определяется обычно аттестацией и индивидуальным планом развития.

  2. Целью обучения персонала является обеспечение всех подразделений организации работниками, имеющими достаточный уровень квалификации. Эффективность обучения определяется рядом факторов: пониманием целей обучения, мотивацией обучения, поощрением обучающихся, практической направленностью обучения, а также созданием среды обучения.

  3. Сотрудников организации мотивирует на активное обучение

  • стремление сохранить работу;

  • желание получить повышение или занять новую должность;

  • интерес к самому процессу получения новых знаний и навыков;

  • желание установить контакты с другими обучающимися.



Вопросы для обсуждения.

  1. Расскажите о предназначении профессионального обучения, его целях и задачах.

  2. Что представляет собой процесс профессионального продвижения сотрудников?

  3. Расскажите о положительном влиянии профессионального развития на сотрудников.

  4. Под влиянием каких факторов складывается потребность организации в развитии персонала?

  5. Какие требования предъявляются к целям профессионального обучения?



8.2. Обучение на рабочем месте и с отрывом от производства.
В результате изучения данной темы вы будете

знать: методы обучения персонала;

иметь представление: о методах обучения на рабочем месте и вне его;

понимать: цели и задачи обучения персонала.
План.

8.2.1. Выбор метода обучения.

8.2.2. Обучение на рабочем месте.

8.2.3. Обучение с отрывом от производства.

8.2.4. Проверка эффективности обучения.
8.2.1. Выбор метода обучения.

При выборе методов обучения организация должна, прежде всего, руководствоваться их воздействие на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей:

  • Актуальность. То о чем говорится во время обучения, должно иметь отношения к профессиональной жизни обучающего.

  • Участие – обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения.

  • Повторение – помогает новым знаниям закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.

  • Обратная связь – обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед, наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов. Успех программы профессионального обучения на 80 % зависит от ее подготовки и на 20 % от желания и способности обучающегося.


8.2.2. Обучение на рабочем месте.

Существует большое количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Они подразделяются на 2 группы:

  1. Обучение, осуществляемое непосредственно на рабочем месте.

2. Обучение вне рабочего места.

Обучение без отрыва от производства предполагает:

1.Инструктаж – представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может производиться как сотрудником, так и специально подготовленным инструктором. Это недорогой и эффективный способ развития простых технических навыков.

2.Ротация – представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, позволяет преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями. Но при этом высоки издержки данного метода обучения.

3.Ученичество и наставничество (коачинг) - являются традиционными методами профессионального обучения, заключаются в наличии более опытного человека, постоянно следящего за развитием обучающегося, оказывающего помощь советами, подсказками и т.д. Наставничество требует особой подготовки и склада характера, им практически невозможно стать по распоряжению сверху. Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, представляет значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.

Методы обучения непосредственно на рабочем месте имеют свои особенности (см. табл. 8.1.).

Таблица 8.1.

Сравнительная характеристика методов обучения на рабочем месте.


Метод обучения на рабочем месте

Достоинства

Недостатки

Инструктаж

Ротация


Ученичество и наставничество (коачинг)

Разъяснение и демонстрация приемов работы производится на рабочем месте специальным инструктором или давно работающим сотрудником; недорогой, эффективный способ развития простых технических навыков

Положительно влияет на мотивацию к труду, позволяет преодолевать стресс вызываемый однообразными производственными функциями
Более опытный сотрудник оказывает помощь советами, подсказками и следит за развитием профессиональных навыков

Неэффективен при обучении сложным производственным операциям

Является временной мерой; высоки издержки данного метода обучения
Требует от сотрудника, наставника, особой подготовки и склада характера


8.2.3. Обучение с отрывом от производства.

Для обучения персонала с отрывом от производства используются различные методы: лекции, групповые обсуждения, лабораторное обучение, деловые игры, моделирование, анализ ситуаций, обучение с «погружением», обучение с использованием видео- и кинофильмов.

  1. Лекция – является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия. Лекция эффективна с экономической точки зрения, но не предполагает практических действий со стороны обучающихся, т.е. отсутствует принцип обратной связи.

  2. Рассмотрение практических ситуаций (кейсы) – позволяет проанализировать и обсудить конкретные ситуации, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе их рассмотрения лежит дискуссия, групповое обсуждение. Использование данного метода позволяет участникам программы обучения познакомиться с опытом других организаций, развить навыки принятия решения, разработки стратегии и т.д., но для этого требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний.

  3. Деловые игры – представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающегося. Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников. Деловые игры полезны с точки зрения выработки практических навыков и менее эффективны для усвоения теоретических знаний, а также являются довольно дорогостоящими.

  4. Самостоятельное обучение – является наиболее простым видом обучения – для него не требуется инструктор, специальное помещение, определенное время – обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных средств – аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих программ. Обучающийся работник может определить темы обучения, число повторений, продолжительность занятия самостоятельно. В настоящее время широко используются компьютерные программы, которые являются экономически очень выгодными.

Преимущества и недостатки методов обучения вне рабочего места рассмотрены в таблице 8.2.
1   2   3   4   5   6   7   8   9