Главная страница

Цикловая комиссия менеджмента, маркетинга и товароведения рабочая тетрадь



Скачать 1.35 Mb.
Название Цикловая комиссия менеджмента, маркетинга и товароведения рабочая тетрадь
страница 1/9
Дата 26.04.2016
Размер 1.35 Mb.
Тип Протокол
  1   2   3   4   5   6   7   8   9



МИНИСТЕРСТВО ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ И ТОРГОВЛИ РФ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ СПО

«ЛЕБЕДЯНСКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ТЕХНИКУМ»

ЦИКЛОВАЯ КОМИССИЯ МЕНЕДЖМЕНТА, МАРКЕТИНГА

И ТОВАРОВЕДЕНИЯ
РАБОЧАЯ ТЕТРАДЬ

Часть 2

по дисциплине «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

для студентов, обучающихся по специальности

080501

«Менеджмент (по отраслям)»


лекции

практика

тесты


ЛЕБЕДЯНЬ 2004
Одобрена цикловой комиссией

менеджмента, маркетинга

и товароведения

Протокол № __ от ________ 200 г.

Председатель комиссии

_____________ Л.В.Малышева

Составлена в соответствии с Государственными требованиями к минимуму содержания к уровню подготовки выпускников по специальности 0602 «Менеджмент (по отраслям)» среднего профессионального образования

Заместитель директора по учебной работе

Берсенёва Т.В.

Рассмотрена на заседании Научно - методического Совета техникума

Председатель Совета Князькова Л.А.


Составитель: Рыжиков С.Н. преподаватель Лебедянского торгово-экономического техникума.

Редактор: Князькова Л.А. заместитель директора по научно-методической работе ЛТЭТ.

Рецензент: Аброськин Н.И. преподаватель ФГУ СПО «Лебедянский сельскохозяйственный техникум», кандидат наук, Заслуженный учитель РФ.

СОДЕРЖАНИЕ

Пояснительная записка. 4

Предисловие. 5

Раздел 7. Профессиональная ориентация и социальная

адаптация в коллективе. 6

7.1.Адаптация персонала. 6

7.2. Профориентация персонала, проблемы адаптации. 9

7.3. Практикум. Адаптация персонала. 12

7.4. Тест на проверку усвоения материала. 13

Раздел 8. Обучение персонала. 15

8.1. Цели и направления обучения персонала. 15

8.2. Обучение на рабочем месте и с отрывом от производства. 18

8.3.Практикум. Обучение персонала. 23

8.4. Тест на проверку усвоения материала. 24

Раздел 9. Оценка персонала. 27

9.1.Оценка труда. 27

9.2. Аттестация персонала. 29

9.3. Инструкционная карта практического занятия.

«Оценка труда». 33

9.4. Решение практических ситуаций по оценке кадров. 37

9.5. Практикум. Ситуация «Оценка эффективности труда ру-

ководителей и специалистов управления в ходе аттестации». 39

9.6. Тест на проверку усвоения материала. 42

10. Подготовка руководящих кадров. Карьера. 44

10.1. Карьера, продвижение по службе. 44

10.2. Служебно-профессиональное продвижение. 47

10.3. Инструкционная карта практического занятия.

«Подготовка руководящих кадров. Карьера». 51

10.4 Практикум. Ситуация «Составление личного

жизненного плана». 55

10.5. Практикум. «Реализация этапов управленческого роста». 57

10.6 Тест на проверку усвоения материала. 58

11. Рабочее место. 62

11.1. Анализ и планирование рабочего места. 62

11.2. Организация интерьера офиса. 66

11.3. Концепции улучшения качества трудовой жизни. 69

12. Управление командами. 75

12.1. Формирование управленческих команд. 75

12.2. Развитие команд. 79

12.3. Практикум. Определение эффективности команды. 84

13. Тест к рабочей тетради по «Управлению персоналом». 84

14. Контрольные вопросы для самопроверки. 87

15. Оборудование. 88

16. Ответы к тестам на проверку усвоения материала. 88

17.Литература. 89

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА
Рабочая тетрадь для изучения дисциплины «Управление персоналом» составлена в соответствии с Государственными требованиями к минимуму содержания и уровню подготовки выпускников по специальности 0602 «Менеджмент (по отраслям)»

Учебная дисциплина «Управление персоналом» является специальной, устанавливающей базовые знания для получения профессиональных навыков.

Задачей изучения дисциплины является формирование у будущих специалистов теоретических знаний и практических навыков по проблемам управления персоналом предприятия и организации кадровой работы.

В результате изучения дисциплины студент должен знать:

  • методы адаптации персонала;

  • виды адаптации и факторы, влияющие на её успешность;

  • определение сроков адаптации;

  • методы, этапы и способы оценки кадров

  • правила оценки специалистов и руководителей;

  • методы обучения персонала на рабочем месте и вне его;

  • цели и задачи обучения персонала;

  • виды карьеры и этапы трудовой жизни человека;

  • о процессе планирования деловой карьеры;

  • как можно управлять деловой карьерой;

  • методы обучения и контроля за деятельностью кадров.

Уметь:

    • проводить аттестацию кадров;

    • оценивать персонал по различным критериям;

    • определять эффективность обучения;

    • составлять карьерограмму;

    • определять мероприятия по поддержке высшим руководством идей по планированию карьеры;

    • проводить мероприятия по адаптации персонала;

    • определять сроки адаптации персонала.

Содержание Рабочей тетради носит выраженный прикладной характер. Рабочая тетрадь состоит из ­­ 11 лекционных, 2 практических занятий, 6 практикумов, тестов для проверки усвоения материала, теста к рабочей тетради, ответов к тестам; контрольных вопросов для самопроверки; практических заданий для самопроверки; списка оборудования и списка литературы.

Изучение программного материала должно способствовать формированию у студентов экономического мышления.

Курс занятий рассчитан на 32 часа рабочего времени, из них 8 часов практические занятия.


ПРЕДИСЛОВИЕ
Управление людьми неотъемлемая часть управления любой организацией. Все происходящие на предприятии бизнес-процессы по трансформации поступающих из внешней среды информации, энергии и материалов связаны с персоналом. Вспомним слова Протагора: «Мера всех вещей человек!»

Во всех работах по теории управления подчеркивается важность, актуальность и практическая значимость работы с кадрами, в частности с кадрами руководителей. Именно кадры являются основой, фундаментом для любых теоретических и практических принципов, методов и приемов управления. Каждый руководитель, а директор предприятия в особенности, должен исходить из того, что все без исключения вопросы управления предприятием решаются в зависимости от его кадровой структуры. Это означает, что нельзя сформулировать ни одного истинного принципа управления, абстрагируясь от специфики кадровой структуры, объекта управления. Принцип, хороший для одной структуры, может стать плохим применительно к другой структуре. Говоря языком системного анализа, работа с кадрами это системообразующий фактор системы управления предприятием. Таким образом, работа с кадрами может быть эффективна только в том случае, если она основана на их всестороннем изучении.

Улучшение расстановки кадров следует начинать с оценки эффективности деятельности работников, занимающих ключевые должности. Руководители сильно влияют на характер расстановки прежде всего потому, что они главным образом осуществляют подбор и расстановку руководителей более низких рангов. Согласно «эффекту самоорганизации», результативность работы по подбору и расстановке управленческих кадров прямо зависит от руководящих способностей людей занимающихся этой проблемой. Вот почему необходимо, чтобы ключевые должности занимали сильные руководители. Если на такую должность попадает слабый руководитель, то (с большой степенью вероятности) через определенное время он может «развалить» кадровую структуру (т.е. ухудшить расстановку кадров) всего вверенного ему подразделения. И наоборот, расстановка кадров в подразделении, где ключевую должность занимает сильный руководитель, будет, как правило, постоянно улучшаться.

Таким образом, повышение эффективности управленческой системы того или иного предприятия или производственного подразделения, основанное на психологических методах оценки руководителей, может произойти за счет мероприятий, направленных на оптимизацию подбора и расстановки кадров, обеспечение положительной самоорганизации управленческой системы, а также улучшение функциональной расстановки кадров.


Раздел 7. Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе.

7.1. Адаптация персонала.
В результате изучения данной темы вы будете

знать: основные направления и задачи адаптации персонала;

иметь представление: о видах и стадиях адаптации персонала;

понимать: сущность и значение адаптации персонала, пути достижения трудовой активности работников.
План.
7.1.1.Понятие, значение, направление адаптации.

7.1.2.Виды адаптации.

7.1.3.Факторы, влияющие на успешную адаптацию.

7.1.4. Пути достижения трудовой активности работника.
7.1.1.Понятие, значение, направление адаптации.


Адаптация – это процесс знакомства сотрудников с деятельностью и организацией, и изменение их собственного поведения в соответствии с требованиями среды.




Процедура адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Как правило, новый человек в организации сталкивается с большим количеством трудностей, которые в первую очередь появляются из-за отсутствия информации: о месте работы, количестве выпускаемой продукции, особенностях коллектива и т.д.

Исследования показали, что большинство (90% людей) уволившихся с работы в течение 1 года приняли это решение уже в 1 день пребывания в данной организации.

Процесс адаптации влияет на такой показатель как текучесть кадров. Поэтому, если руководство хочет снизить этот показатель, то необходимо учесть и адаптацию.

Мероприятия по адаптации персонала в конечном итоге оказывают влияние на достижение организационных целей, повышают трудовую активность работников (см рис. 7.1.).

Выделяют два направления адаптации:

  1. Первичная адаптация – включает приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности.

  2. Вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности, которые меняют объект деятельности или свою профессиональную роль.


7.1.2.Виды адаптации

Выделяют следующие виды адаптации:

  1. Психофизиологическая – это приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. Сюда относятся санитарно – гигиенические условия, режим работы, комфорт – удобство рабочего места, характер труда (индивидуальный, коллективный, ручной, автоматизированный).

  2. Социально – психологическая адаптация – это приспособление к новой социальной группе, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе. В ходе такой адаптации новый сотрудник получает информацию о деловых и личностных взаимоотношениях в новом коллективе, о наличии формальных и неформальных групп, о социальной позиции отдельных членов коллектива.

  3. Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей, а также формированием профессионально необходимых качеств личности.

  4. Организационная – это усвоение роли и организационного статуса рабочего места и места работника в общей организационной структуре.

В ходе организационной адаптации у сотрудников должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:

  1. Ознакомление

  2. Приспособление

  3. Ассимиляция (полное приспособление)

  4. Идентификация (это отождествление личных целей с целями коллектива).

По характеру идентификации различают 3 категории работников:

  • безразличные;

  • частично идентифицированные (это ядро любого коллектива);

  • идентифицированные.


7.1.3.Факторы, влияющие на успешную адаптацию.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий.

  • качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

  • объективность деловой оценки персонала;

  • отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

  • престиж и привлекательность профессии, организации;

  • особенности организации труда;

  • наличие отработанной системы новшеств;

  • гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

  • особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

  • личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.д.

К процессу адаптации привлекаются как работники кадровой службы, так и функциональные руководители.

7.1.4. Пути достижения трудовой активности работника.

Успешная адаптация работника к новому рабочему месту приводит к достижению трудовой активности работника. Трудовая активность это такие свойства, как мобильность, предприимчивость, инициатива. Работник, идентифицирующий свои задачи с задачами трудового коллектива, вносит значительный вклад в улучшение его работы, чем тот, кто не ассоциирует свои цели с задачами, стоящими перед предприятием (см. рис 7.1.).




Подведём итоги.

1.Адаптация персонала – процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с нормами и правилами, закреплёнными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в неформальные связи.

2.Социальная адаптация – процесс приспособления индивида к новым условиям социальной среды (нового коллектива) или результат этого.

3. Профессиональная адаптация – адаптация к рабочему месту, орудиям и средствам труда, технологическим процессам, объектам, предметам труда, характеру взаимодействия между работниками. На процесс профессиональной адаптации оказывают влияние три фактора: фактор среды к которой осуществляется адаптация (рабочее место, технологический процесс и т.д.); факторы, которые можно назвать индивидуально-личностными, т.е. связанные с особенностями самого работника; факторы управления процессом адаптации.
Вопросы для обсуждения.

  1. Что представляет собой социально – психологическая адаптация?

  2. Как происходит приспособление персонала к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда?

  3. Расскажите о процессе знакомства сотрудников с трудовой деятельностью и организацией. Как происходит изменение поведения персонала в соответствии с требованиями среды?

  4. Каково значение и направления адаптации?

  5. Какие основные направления адаптации вы знаете?

  6. Какие подходы используют при определении сроков адаптации?


7.2. Профориентация персонала, проблемы адаптации.
В результате изучения данной темы вы будете

знать: понятие и формы профориентации, последовательность и содержание этапов адаптации, сроки приспособления сотрудников к требованиям среды;

иметь представление: о ходе проведения программы ориентации и о определении результатов каждого вида адаптации;

понимать: значение работы по профессиональному просвещению.



План.
7.2.1.Понятие профориентации, формы.

Цели профориентации.

7.2.2.Этапы адаптации

7.2.3. Определение сроков адаптации.
7.2.1.Понятие профориентации, формы профориентации.


Профориентация – это комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявления способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или смену рода деятельности.



Основными формами профориентации являются:

Профессиональное просвещение, которое проводится на уроках труда, а также по основам различной профессиональной деятельности.

Профессиональная информация – это система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу, ситуаций в области по спросу и предложению рабочей силы на рынке труда, ознакомление с перспективами развития разных видов деятельности, условиями оплаты труда, ознакомление с профессиональными учебными заведениями.

Профессиональная консультация – это оказание помощи заинтересованным людям в выборе специальности путем изучения личности обратившегося.

Профессионально – ориентационная работа является как частью адаптации, так и отдельной системой мероприятий.
7.2.2.Этапы адаптации.

  1. Процесс адаптации включает в себя 4 этапа.

1. Оценка уровня подготовленности новичка.

Этот этап необходим для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных организациях, период его адаптации будет минимальным. Но даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных задач.

2.Ориентация – это практическое ознакомление нового сотрудника со своими обязанностями и требованиями, предъявляемыми со стороны организации. В ходе проведения программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:

2.2.1.Общее представление о компании: цели, продукция, потребители, структура организации, информация о руководителе.

2.2.2.Политика организации: принципы кадровой политики, подбора персонала, повышение квалификации, правила пользования телефоном, режим работы, охрана коммерческих тайн.

2.2.3.Оплата труда: нормы и формы оплаты труда, оплата выходных и сверхурочных.

2.2.4.Дополнительные льготы.

2.2.5.Охрана труда, техника безопасности, места оказания медицинской помощи, меры предосторожности, правила противопожарной безопасности.

2.2.6.Работник и его отношение с профсоюзом. Это условия найма, испытательный срок, права и обязанности работника, права руководителя, работа профсоюза, дисциплина, взыскание, компенсации.

2.2.7.Служба быта: организация питания, медицинское обслуживание, парковка автомобилей и т.д.

2.2.8.Экономические факторы – это стоимость оборудования, ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев и порчи оборудования.

Кроме этого в организации могут быть предусмотрены специальные программы ориентации по ознакомлению с

  • функциями подразделения.

  • рабочими обязанностями и ответственностью.

  • требуемой отчетностью.

  • процедурами, правилами, предписаниями работы.

  • представлениями сотрудника об организации.




  1. Действенная адаптация – этот этап состоит в приспособлении новичка к своему статусу и обуславливается межличностными отношениями с коллегами. Очень важно при этом оказывать максимальную поддержку новому сотруднику.

  2. Функционирование – этот этап характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.



7.2.3. Определение сроков адаптации.

Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью и, следовательно, имеет свое начало и окончание.

Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает, то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация это процесс, протекающий постоянно, по мере изменения факторов влияния среды на трудовую деятельность работника и изменение самого человека.

При определении сроков адаптации используют два подхода.

Первый основан на использовании определенных количественных показателей, здесь можно выделить 2 группы:

    1. объективность показателей, уровень и стабильность количественных показателей труда, т.е. выполнение норм, качественное изготовление продукции, отсутствие нарушений в ритме работы, профессиональной устойчивости, квалификации, уровень дисциплины и т.д.

    2. субъективные показатели: это уровень удовлетворенности профессией, условиями труда, коллективом и т.д.

Второй основан на определении результатов каждого вида адаптации:

    1. для характеристики психофизиологической адаптации используются показатели выработки и энергозатрат, а также физиологическое состояние работника.

    2. Профессиональную адаптацию характеризуют такие показатели как степень освоения норм времени, уровень брака к показателям, характеризующие социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией,

    3. удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и т.д.




Подведём итоги.

  1. Профессиональная ориентация это – обобщённое понятие одного из компонентов общечеловеческой культуры, проявляющегося в форме заботы общества о профессиональном становлении подрастающего поколения, поддержки и развития природных дарований человека.

  2. Основная цель профессиональной ориентации – достижение сбалансированности между профессиональными интересами человека, его психофизиологическими особенностями и возможностями рынка труда.

  3. Профессиональная ориентация и психологическая в органах службы занятости призваны способствовать эффективной занятости населения, формированию правовых, социально-психологических, экономических, организационных условий и гарантий профессионального самоопределения граждан.


Вопросы для обсуждения.

  1. Что представляет собой профессионально – ориентационная работа?

  2. Какие факторы, влияют на успешную адаптацию?

  3. Какие два направления адаптации обычно рассматривают менеджеры по персоналу?

  4. Как определить окончание адаптации?

  5. Назовите этапы адаптации.

  6. Что представляет собой профессиональная консультация?

  7. Процедура адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в организацию.

  8. Какие категории работников различают по характеру идентификации?

  9. Какие показатели характеризуют профессиональную адаптацию?



7.3. Семинар.

Адаптация персонала.

  1. Подготовьте сообщения на следующие темы:

  2. Церемония представления коллективу.

  3. Производственные конфликты, связанные с адаптацией.

  4. Предварительная работа с адаптантом.

  5. Управленческое консультирование.

  6. Развитие трудовых ресурсов.

  7. Вовлечение персонала в процесс изменений.

  8. Психофизиология труда, работоспособность и безопасность человека.

  9. Проблемы адаптации персонала на предприятиях различных форм собственности.


Ответьте на вопросы на отдельных листах.

1. Назовите понятие, значение, направления адаптации.

2. Расскажите о факторах, влияющих на успешную адаптацию.

3. Дайте определение профориентации, назовите известные вам формы.

4. Какие этапы адаптации вы знаете?
  1   2   3   4   5   6   7   8   9